Fristlose Kündigung – schwarz oder weiss

Kommt es an einem Arbeitsplatz zur Eskalation, steht häufig die fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses im Raum. Eine solche ist für die Arbeitgebenden mit Risiken behaftet. Ist die fristlose Kündigung rechtlich ungerechtfertigt, muss der Lohn bezahlt werden, wie wenn das Anstellungsverhältnis ordentlich beendet wird. Zudem droht eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung.

Text: Martin Schwegler

Ein Fall wie der nachfolgend geschilderte kommt in ähnlicher Form immer wieder vor: Ein Mitarbeiter äussert sich immer wieder despektierlich über Frauen. Er zeigt wenig Respekt vor seinen Arbeitskolleginnen und macht zotige Witze. Weil die Sprüche vereinzelte Frauen im Betrieb stark stören, reklamieren sie bei den Vorgesetzten. Der Mitarbeiter wird deshalb mündlich ermahnt, seine frauenfeindlichen Äusserungen zu unterlassen und sich anständig zu benehmen. Als ein weiterer Vorfall passiert, wird ihm gesagt, es gäbe Konsequenzen, wenn nochmals was passieren sollte. Offenbar nimmt der Mitarbeiter dies nicht ernst. Denn als eine Mitarbeiterin sich bückt, stellt er sich hinter sie und macht eindeutige, sexuell konnotierte Bewegungen. Dafür gibt es Zeugen, also wird er fristlos entlassen. Weil bei einer fristlosen Kündigung die Arbeitslosenkassen Einstellungstage verfügen, besteht ein gewisser Druck, rechtlich vorzugehen. Heutzutage sind die Mitarbeitenden oft rechtsschutzversichert, entsprechend leicht fällt der Schritt.

Beweislast liegt auf der Arbeitgeberseite
Steht im Raum, ob die fristlose Kündigung gerechtfertigt ist oder nicht, muss die Arbeitgeberin dies beweisen, weil im Abs. 1 von Art. 337 OR wichtige Gründe gefordert sind. Gemäss Abs. 2 ist ein solcher dann gegeben, wenn «nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf». Da nach Abs. 3 der Richter über das «Vorhandensein solcher Umstände … nach seinem Ermessen» entscheidet, ist sehr schwer voraussehbar, was ein Gericht entscheiden wird.

Der beschriebene Fall ist noch nicht entschieden. Aber wie üblich steht im Schlichtungsgesuch des fristlos Gekündigten natürlich nichts von den Verfehlungen. Diese muss ja der Arbeitgeber beweisen. Also geht es darum zu klären, welche Personen haben was mit eigenen Augen gesehen, gehört und bezeugen sie dies auch. Vorliegend könnte es ein Problem sein, da es erstens keine Zeugen für die Verwarnungen gibt und zweitens die Verwarnung selbst nicht genügend klar war. Denn mit Vorteil wird ausdrücklich die fristlose Kündigung angedroht. Ganz generell muss man der Arbeitgeberin raten, inskünftig schriftlich zu verwarnen und die Folgen der Missachtung explizit anzudrohen.

Fristlose Kündigung ist nie gratis
Eigentlich ist es Arbeitgebenden nicht zu empfehlen, ein Verfahren wegen fristloser Kündigung ohne anwaltliche Unterstützung zu führen – ausser der Fall ist g lasklar und sehr einfach zu beweisen. Dann klagt die Gegenseite auch selten. Weil im Verfahren vor dem Arbeitsgericht die Streitwerte häufig tief sind, wird die zu erwartende Parteientschädigung auch bei Obsiegen nicht sehr hoch sein. Sie deckt vielleicht ein Drittel, vielleicht die Hälfte der effektiv angefallenen Kosten. Bei der Erstberatung muss der korrekt handelnde Anwalt darauf hinweisen. Ich frage jeweilen, ob sie nicht den Versuch machen wollen, zuerst mit einem tiefen vierstelligen Betrag den Frieden zu erkaufen. Denn so viel kostet es am Schluss netto allemal.

Ungerechtfertigte fristlose Kündigung ist teuer
Ob eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, ist ein sogenannter Schwarz-Weiss-Entscheid. Meint das Gericht, es wäre eine klare Verwarnung nötig gewesen und hält die Aussage, man hätte dies getan, für zu wenig glaubhaft, entscheidet es gegen die Arbeitgeberin. Während das Gericht die Entschädigung wegen ungerechtfertigter fristloser Entlassung nach Ermessen festlegt, kann es dort den «Eigenanteil» des Arbeitnehmers am Geschehensablauf irgendwie berücksichtigen. Die fristlose wird damit faktisch in eine ordentliche Kündigung umgewandelt und die Arbeitgeberin zahlt entsprechend den Lohn, ohne Gegenleistungen erhalten zu haben. War der Mitarbeiter in der Zeit bis zur ordentlichen Beendigung noch krank, so verlängert sich auch die Kündigungsfrist. Dumm sind jene Arbeitgebenden dran, welche sehr lange Kündigungsfristen in den Verträgen haben.

Aufhebungsvereinbarung anstreben
Die Erkenntnis ist, dass man immer zuerst prüfen soll, ob man sich im gegenseitigen Einvernehmen trennen kann. Endet ein Anstellungsverhältnis abrupt, müssen sich die Arbeitnehmenden bei einem neuen Arbeitgeber meist erklären. Ihr Interesse daran ist nicht sehr hoch. Zudem kann der Verzicht auf eine fristlose Kündigung eine Gegenleistung dafür sein, dass die Bedingungen des Bundesgerichts an eine Aufhebungsvereinbarung erfüllt sind: Sie muss eine Gegenleistung enthalten. Im optimalen Falle bestehen viele Überstunden oder Ferien- und Feiertagsguthaben. Dann kann man sogar eine ordentliche Kündigung in Erwägung ziehen.