Einhaltung der Mindestlöhne: Arbeitgeber in der Pflicht

Das Arbeitsgericht Zürich hatte 2023 die Frage zu entscheiden, wie weit die
Prüfpflicht bei einer Einreihung in die Mindestlohnkategorie gehe. Es kam zum Schluss, dass die Arbeitgeberin eine umfassende Prüfpflicht trifft. Fehlen einem Arbeitgeber Informationen, sind diese bei den Mitarbeitenden ­einzufordern. Das Obergericht des Kantons Zürich stützt diesen Entscheid. 

Eine aus Italien stammende Mitarbeiterin trat 2017 als Küchenhilfe in den Betrieb der Arbeitgeberin ein. Rund vier Jahre später wurde sie zur Chef de Partie befördert, ohne einen höheren Lohn erhalten zu haben. Ein Jahr später kündigte die Mitarbeiterin die Stelle auf Ende 2022 und verlangte Lohnnachzahlungen in der Höhe von rund 25 000 Franken. Weil die Arbeitgeberin nicht zahlen wollte, musste das Arbeitsgericht entscheiden (AGer-Z 2024 Nr. 2). Dieses hiess die Klage in diesem Punkt gut. 

L-GAV-Kontrollstelle bemängelte Einstufung nicht 

Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass sie mit ihrem Bewerbungsschreiben ihren Lebenslauf sowie Kopien von ausländischen Diplomen eingereicht habe. Daraus geht offenbar hervor, dass sie in Italien eine fünfjährige Ausbildung mit zwei Diplomen («Operatore dei servizi della ristorazione – settore cucina» und «Tecnico dei servizi della ristorazione») erfolgreich abgeschlossen hatte. Bevor sie in die Schweiz kam, hat sie zudem drei Jahre einschlägige Erfahrungen in der Gastronomie gesammelt. 

Die Arbeitgeberin hingegen stellte sich auf den Standpunkt, dass die Arbeitnehmerin keine schweizerische Anerkennung der italienischen Diplome vorgelegt habe. Dies, obwohl im Arbeitsvertrag auf die Möglichkeit hingewiesen wurde, beim Staatssekretariat für Bildung, Forschung und Innovation die Gleichwertigkeit der Diplome anerkennen zu lassen. Die klagende Arbeitnehme­rin hat erst fast ein halbes Jahr nach Austritt die schweizerische Anerkennung der italienischen Diplome organisiert. 

Aus dem Urteil kann man den interessanten Aspekt entnehmen, dass offenbar eine L-GAV-Kontrolle durchgeführt wurde und diese die Lohneinstufung nicht kritisierte. Dabei wurde gleich argumentiert wie die Arbeitgeberin, es seien keine in der Schweiz anerkannten Diplome vorgelegen. 

Anerkennung ausländischer Diplome nicht nötig 

Allerdings half dies der Arbeitgeberin vor dem Arbeitsgericht herzlich wenig. Der zuständige Arbeitsrichter verwies auf den L-GAV-Kommentar zu Art. 10 Ziff. 2 L-GAV, wonach der Arbeit­ge­ber bei Arbeitnehmern mit einem auslän­dischen Berufsabschluss zu prüfen hat, ob die Voraussetzungen für eine bestimmte Mindestlohnkategorie erfüllt seien. 

Konkret steht im Urteil (E3.1.): «Die Pflicht zur Einstufung ihrer Mitarbeiter in die korrekte ­Mindestlohnkategorie liegt bei der Beklagten als Arbeitgeberin. Sie trifft in diesem Zusammenhang eine umfassende Prüfpflicht. Bei der Ein­stufungsprüfung hat sie alle Informationen, die ihr vorliegen, miteinzubeziehen und fehlende Informationen, bei entsprechenden Hinweisen, vom Mitarbeiter nachzufordern. Nimmt die Beklagte bei Unsicherheiten eine Einstufung in eine zu tiefe Mindestlohnkategorie vor, läuft sie Gefahr, die Differenz zum Mindestlohn nach­zahlen zu müssen, sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass die Einstufung falsch war.»

Aktiv Diplome und andere Unterlagen ­einfordern

Das Argument der Arbeitgeberin, sie habe die Klägerin mehrfach nach Diplomen gefragt, die Klägerin habe jedoch nie eines eingereicht, auch kein italienisches, hält das Gericht für «unbe­helflich» – wie es im Juristendeutsch heisst. Unter Verweis auf das umfassende Weisungsrecht des Arbeitgebers hätte die Beklagte insistieren müssen, wenn eingeforderte Diplome von der Mit­arbeiterin nicht abgegeben worden seien. Gemäss Urteil hätte die Arbeitgeberin ihr Weisungsrecht mit den entsprechenden Massnahmen durch­setzen müssen. Da kann wohl nur gemeint sein, dass die Arbeitgeberin mindestens hätte ab­­mahnen, aber wohl eher mit Kündigung hätte drohen müssen. 

Die Realitätsnähe solcher Erwartungen der im Nachhinein urteilenden Juristen darf man hinterfragen. Das Obergericht hatte daran nichts aus­zusetzen. Schliesslich half der Arbeitgeberin auch nicht, dass die Klägerin auf einem Formular bestätigte, keine gastgewerbliche Lehre abgeschlossen zu haben. Denn im Lebenslauf sei ja aufgeführt gewesen, dass eine Kochausbildung in Italien absolviert wurde. 

Alles in allem ergeben sich zwei Haupterkenntnisse aufgrund dieses Urteils:

– Egal was die L-GAV-Kontrollstelle feststellte, die abschliessende Beurteilung, ob Mitarbeitende in die richtige Lohnkategorie eingereiht sind, obliegt der Beurteilung der Gerichte.

– Erkennt man aufgrund des im Bewerbungsprozess eingereichten Lebenslaufes, dass Diplome vorhanden sind, so muss man vor (!) Vertrags­abschluss darauf beharren, dass deren Gleichwertigkeit in der Schweiz festgestellt wird. 

Martin Schwegler, lic. iur. / RA

Der Autor dieses Beitrags ist seit 1994 Dozent für Arbeitsrecht an der SHL Schweizerischen Hotelfachschule Luzern. Hauptberuflich ist er in der von ihm gegründeten Anwaltskanzlei Schwegler & Partner Anwälte und Notare AG in Menznau (LU) tätig. 2020 hat er die correct.ch ag gegründet, die arbeits­­­rechtliche Dienstleistungen für die Hotel- und ­Gastrobranche ­anbietet. Ein Produkt der Firma ist correctTime, eine Zeiterfassung, die nach L-GAV und ArG ­korrekt rechnet.